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老板定的目标,我可不可以不接受?

7-14-2023 i8小时 阅读 15

本文来自微信公众号“刘润”(ID:runliu-pub),世界经理人经授权转载。

观点 / 刘润    主笔 / 蕉皮   责编 / 李桑

这阵子出差不少,也和一些企业开战略会。

有一个强烈的感受,大家的基本功还是差。

开会的时候,他们有一个问题让我印象深刻:

老板定的目标,我可不可以不接受?

我听到的都是太难了,做不到,摆困难,说问题。

很少人谈目标,没有人说战略。

要讨论什么问题,怎么讨论问题,都不知道。

还是不够职业。

我说说对这个问题的看法。也说说应该怎么讨论问题。


01
组织的运行逻辑:目标,战略,资源

一个组织,有自己的运行逻辑,有自己的规矩。

这个逻辑和规矩,就是组织做事的方式。

对的方式,效率更高,效果更好。

错的方式,南辕北辙,没有结果。

那么,在讨论一个问题时,应该是什么样的思维方式

答案是:目标,战略,资源。

在一个好的组织里,一定是用目标来管理的。一定是用目标来驱动。

柯林斯早就说过,优秀的领导者,不是报时者,而是造钟人。

造一口钟,挂在墙上。

有疑惑了,不知道几点了,不知道目标在哪里了,就自己抬头看看。不用成天来问老板,现在几点,现在几点。

报时,是没有尽头的。

目标,就是领导者造的钟。

在组织里,一般都是自上而下定目标,层层拆解,承接。这是基础。

没有目标,一切都是空中楼阁。

目标,是焊死在每个人心里的。一定要尊重,并且认可。

否则,公司没法管了。

有了目标之后,才是战略。

没有目标谈战略,就是空谈。

而战略,我也说过,是回答选择问题,路径问题。

你想去那座山,是走左边还是右边,大路还是小路。

每条路,有什么优点缺点。

你自己,有怎样的优势劣势。

分析之后,选择一个,就是战略。

选择了战略之后,是资源。

因为所有的选择,都要付出,都要资源。

没有资源,往往就是巧妇难为无米之炊。是不让马儿吃草,又要马儿跑。

匹配战略需要的资源,让战略更好地实现。

目标,战略,资源。这是思考一个问题时的顺序和方式。

目标,自上而下,必须认可。

战略,仔细分析,做出选择。

资源,精打细算,做出争取。

现在,回到一开始的问题,老板定的目标,可不可以不接受?

不能。

因为组织需要做到这样的事情。完不成这样的目标,组织可能会衰败,甚至死亡。

目标,要接受。

战略,要讨论。

资源,要争取。

而一上来就说难,做不到,要么是偷懒,要么是无能。


02
三类人的不同能力:心力,智力,体力

在开战略会的时候,我也和学员们说,理解目标,战略,资源的思考方式,是成为一个职业的人,更好的人的基础。

当我们都接受和理解这样的思考方式,组织的运行效率,会高许多。

然后每一个人,每一个角色,也才更加清楚自己的责任。

在组织里,一般有三类人:创始人,管理者,员工。

创始人,一般也是老大,CEO,真正意义上的领导者和领袖。

既然是领袖,你的责任就是引领众人,最重要的能力,是“心力”

用心的力量,指引大家。用心的力量,克服困难。

因为你的愿景愿力,让大家相信跟着你干,真的会赚到很多钱,真的会让世界变好一点点,真的会对未来心生向往。

那些好的领袖,都充满激情和人格魅力。

心力强的人,才能当老大。

管理者,一般也是高管,总监,经理这样的角色。

管理者,最重要的能力是“智力”

不然,凭什么你当高管,凭什么你拿的钱更多呢。

检验一个管理者成色的方法,在智力的方面,主要就是看有没有“创造性的方法”

一件事情,大家都能想到,普通人都能完成的,那是常规操作。

但是管理者,能组织更好的人,优化更好的流程,想出更好的方法来解决,这是管理者的作用。

思考尝试,拿到结果,宣传推广。

我想起自己还在微软工作时,有次去旁听大中华区CEO,和微软全球CEO鲍尔默的会议。

你想象不到,两个CEO竟然在电话里来回攻击对方。

为了自己的观点和想法,寸步不让。

但他们吵得越大声,也就越说明管理者的价值。

其实,就是要这样不断地讨论,甚至争论,才能出现更好的方法。

只要是为了目标和业务,就都是好的。

最可怕的事情,是管理者躺平,不思考了,变成了监工,整天拿着皮鞭抽打下面的人,自己高高在上,还假装出很忙的样子。

管理者是承上启下的,管理者的无能,那绝对是组织的灾难。

智力不够的管理者,要非常警惕。

员工,一般就是具体干活的人。

他们最重要的能力,是“体力”,或者说执行力。

交到手里的活,要人放心,让人安心。

凡事有交代,件件有着落,事事有回音。

领导者,管理者,员工。

心力,智力,体力。

这是组织里三类人,和三类人需要的核心能力。

所以,战略会,你现在知道,其实是领导者和管理者主要参与。

主要讨论心力和智力的问题。

是目标引领,战略选择,战略方法的问题。


03
战略会的三种结果:给资源,改目标,换高管

那么,开一个战略会,要达到什么样的结果?

当然是力出一孔。

但是,更具体来说,一个战略会,一般最后有这三种结局:

给资源。改目标。换高管。

第一,给资源。

在战略会上,定下了目标,分析了战略,后面当然是要匹配相应的资源。

能力不足,就配上培训。权力不够,就配上权力。预算不够,就配更多的钱。人手不够,就配上需要的人。

为了目标的实现,基本的资源是要有的。

资源到位了,目标才更有可能完成。

多说一句,争取资源的时候,再来摆困难,讲道理,也许才会更好。

而不是一上来先拒绝。

但是,假如资源真的不够,或者就是给不到位,怎么办?

第二,改目标。

目标,能不能改?看情况。

最典型的情况,比如之前的疫情。

一个巨大的外力冲击,意想不到的事件,把所有人打得措手不及。

实在完成不了,会打击士气,怎么办。

这个时候,可以考虑调低目标,用阶段性的小胜利,鼓舞大家的信心。

否则,很有可能最后目标没有完成,也失去了人心。

听到这里,你可能也明白,绝大多数时候,目标是很难改的,除非遇到的是极特殊的情况。

目标如果能轻易更改,也就失去了管理的严肃性。

记得以前我们分享过王建和老师的一句话吗:

目标刻在钢板上,计划写在沙滩上。

所以,在更多实际情况中,目标是不能改的,资源也是有限的,怎么办?

第三,换高管。

你不行,就想办法,想创造性的办法。

还想不出来,可能只有换人了。

我知道,这听起来有点残酷,甚至不近人情,但某种程度上,这是事实。

而在压力的情况下,在高目标高要求的情况下,被倒逼出的成长和潜能,也会成为组织筛选人才的机制。

也许有人说,那当管理者,也太苦,太委屈了吧。

是啊。

但是,谁说管理者,就一定轻松呢。

管理者,就是要比别人有更高的智力水平,管理水平,实战水平。要承担更多。

管理者挣的钱,可能有一半,也是委屈的钱。

胸怀和能力,也是被委屈撑大的。

这是管理者们的不容易,这也是我们要慢慢理解和接受的地方。

然后,继续一点一点,精进自己。

直到可以完全胜任。

否则,就会有别人来替代你。


最后的话

常有人问我,什么样是职业化的人?什么样的人有所谓的职业精神

职业,是你认真对待自己的工作。

理解工作的逻辑,精通工作的方法,培养工作的态度。

职业的逻辑,是用目标管理

职业的方法,是目标,战略,资源。

职业的态度,是不断精进自己,积极主动。

这是一种职业精神,也是应该有的基本功。

如果是目标→战略→资源→解决困难说明你心里想的,是如何去战胜困难,实现目标。

如果是目标→困难→战略→资源说明你心里想的,是把困难摆在前面,找了一堆理由证明事情无法完成。

这是差距,也是分水岭。

希望这篇文章,能让你更好理解目标,理解组织,理解自己,能对你有所启发。

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