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从个人到组织,改变为什么这么难?

7-14-2023 i8小时 阅读 24

编者按

- 为什么说潜意识背后,往往隐藏着我们的真实需求?

- 改变的过程,如何能平衡“创造”和“安全”两者需求的张力?

- 为什么说变革的最佳时机,是在最成功的那一刻?

- 当我们评价或评判他人时,是否考虑过对方的心智操作系统和意义构建系统?

- 如何通过“心智突围”,不断打破原有固定的信念和假设,发现新的可能性?

- 如何构建系统的力量,来支持改变的发生和变革落地?

本篇,小编整理了泰普洛领导力《意识进化读书会》的讨论素材,为大家揭秘个人和组织中变革难以发生的真正原因,以及领导者如何通过深度觉察和心智突围,让改变真正可持续发生。

文章内容硬核,强烈建议企业一把手和HR老大们收藏阅读,敬请enjoy。

“你的潜意识指引着你的人生,而你称其为命运,当潜意识被呈现,命运就被改写了。

-—著名心理学家荣格

自古以来,人类就尝试追求个人的改变和成长。然而,改变绝非易事。大部份人试图改变自己的习惯、观念和行为,往往遭遇到各种挑战,最后失败。

一项医学调查显示,假如心脏科医生,告诉严重的心脏病患者,如果不改变饮食、吸烟等生活习惯,他们将必死无疑——即使在这种情况下,也只有七分之一的人,会真正改变自己的生活习惯。

可以肯定的是,其他七分之六的人,也想活下来,他们并不缺乏紧迫感,促使其改变的驱动因素也相当有力——但是,他们就是无法改变自己。

如果人们在自己生命受到威胁时,都无法做出自己极度渴望的改变。那么,你如何指望员工,会响应公司的要求,进行改变呢?

同理,组织希望改变发生,到处“寻医问药”,找专家设计方案,期望提升员工的工作热情和效率,从而提升组织绩效。很多时候,方案在执行第一步就会遇到挑战,即便是高管层的动力和意愿都无法保证,导致变革无法落地。

所以,到底是什么阻止了改变的发生

01
阻碍改变的三大障碍:
认知偏差、温水煮青蛙、缺乏系统性支持

著名心理学家荣格,曾说:“你的潜意识指引着你的人生,而你却称其为命运;当潜意识被呈现,命运就被改写了。”

1. 认知偏差:潜意识背后,往往隐藏着真实需求

意识层面的东西,因为很容易感知;而潜意识层面的东西,我们不能很清晰感知,又往往轻易地被潜意识背后所隐藏的真实需求,牵着鼻子走。

举一个具体的例子:

某咨询公司的一位团队领导者,他的目标是成为一个能够鼓舞人心的、有感召力的领导者,希望自己能够激励下属做到最好。当他开始努力实现这个目标时,自己却采取了一系列和该目标背道而驰的行为。

根据他自己的描述,他聚焦于客户项目实施,事无巨细地告诉下属该做什么;他亲自上阵纠正下属的错误;他会对团队成员大喊大叫;他对任何下属都谈不上有什么个人的了解。他所做的这一切,都违背了他想要成为有感召力的领导者的意愿。

为什么会这样?

他非常渴望成为一位具有感召力的Leader。但同时,他的潜意识里还有另外一个目标,就是想成为客户心中,能为客户带来最大变化、最与众不同、最必不可少的咨询顾问,能够随时掌控一切。

他很清楚自己的第一个目标。而通过教练的专业引导,他终于发掘出了自己潜意识中第二个隐藏的目标。

这两个目标所导致的行为,是相互冲突的。这就是我们常说的“一脚踩油门,一脚踩刹车”。

人们通常将自己的身份和价值观,与特定的行为和习惯联系在一起。改变这些行为和习惯,可能会威胁到他们的自我认同,引发不安和抵触情绪。

正如上文中这位Leader,改变对团队的掌控行为,会威胁他作为领导者的自我身份认同。他潜意识会认为自己丧失了领导者这一身份。

人类与生俱来同时存在的两股生命力量

创造的热情和不想面对死亡的防御

2. 温水里的青蛙:自我认同、舒适区和边际效应

因为大脑的惯性使然,人们对于熟悉的环境,会感到安全和满足。

而进行改变,需要大量时间、精力和资源的投入。尤其从75分提升到100分所投入的资源,比从0到60分要多得多,这就是经济学中的“边际效应”理论。

因此,离开75分的舒适区进行改变,是一项极其艰巨的任务。

然而,躺在舒适区,就像温水里的青蛙,丧失了对危险的敏锐嗅觉和应对风险的能力,导致在水真正沸腾——当危险真正来临的那一刻,已然无法逃出生天。

真正有大智慧的领导者,深谙这一道理。

微软现任CEO萨提亚曾说:变革的最佳时机,就是当你成功的那一刻。

企业的生命周期包含四个阶段:成长、发展、成熟、衰退。成熟期之后必将面临衰退期,不存在永久的繁荣。萨提亚进入微软后,一直秉承「事情发展到一定程度就会开始衰退」的观点。

因此,改变的最佳时机,就是最成功的那一刻;对于企业来说,就是其发展最繁荣的那一刻。

如果此时不把握机会,挑战自我,开始创新和转型,只想躺在过去的功劳簿上一劳永逸,企业将无可避免的迈向衰退。

改变的最好时机,是在你最成功的时候,这也是最困难的时刻。因为一切都在顺利进行,而所有人都会说,不要碰任何东西。

3. 缺乏系统力量的支持:在实践中没有及时反馈

个人的改变,往往需要外部系统支持。因为有些改变很难即时看到成效,这时,身边人一句及时的反馈or鼓励,都很重要。

比如:

若是想要戒烟的人,身处于烟雾缭绕的环境中,周边随时有人给他递烟,吸烟的诱惑如影随形;或是想要减肥的人,家中的橱柜、冰箱随处可见高热量的食物,获得它们轻而易举,那么想要改变这些习惯将会变得极为困难,是对意志力的巨大考验。

因此,若是个人缺乏系统性的支持、周边人的鼓励和环境的积极影响,难以在改变的过程中,获得即时的正反馈,他们很可能因为孤立和无助感,而放弃改变的努力。

对于领导者,及所在组织来说,也是如此。

很多企业在领导力培训项目上,做了很大投入,依旧收效甚微;培训结束,回到实际的管理场景,就发现很多动作和习惯又打回原形。

其中一个重要原因,就是组织系统没有同步升级,缺乏系统性的支持,难以在变革实践中建立正向反馈

改变的三大障碍
认知偏差
温水煮青蛙
缺乏系统性支持

02
心智突围,让改变真正发生

那么,如何才能突破这些障碍和阻力,让改变真正可持续发生呢?答案往往蕴藏在困难之中。以下是基于改变的以上三大障碍,我们给出的针对性解决方案。

1. 对深藏信念自我觉察,平衡“创造”和“安全”两者需求的张力

心智成长,并非一味的追求“成长性思维”。改变的第一步,在于觉察到内在自我对于“创造”和“安全”的需求之间的冲突与张力。

帮助我们成长的,往往来自对一些更深藏信念的松动。

全景领导力创始人Bob Anderson认为,要实现意识层级的跨越,想要上得多高,相应就得要下探得多深。当内心的隐藏冲突和动力,被清晰地呈现,我们就能以新的眼光来审视自己与世界。

看见,而后才能有选择。

人类与生俱来两股同时存在的生命力量:创造的热情和不想面对死亡的防御。

这两股力量在很多时候相对独立的运作,但偶尔这两股力量会彼此相撞。此时,拼命推动热情那一面只会徒劳无功,需要做的一次U型深潜,提起勇气来与惧怕死亡的那一面相见。

如果我们可以带着一种反直觉的谦逊态度,看待那些妨碍性行为,把他们当做可贵的资源。

因为它们给我们提供了真相的入口;如果我们真正想让变化发生,要关注两个最重要的方面:我真正想要什么,那些阻挠目标达成的行为。

所谓心智突围的过程,就是不断打破原来固有的信念和假设,发现新的可能性,从而形成更兼容更宏大的意识体系——如同强大的根系,能为一棵树的向上生长提供源源不断的能量。

心智成长并非一味的追求“成长性思维”
改变的第一步,在于觉察到内在自我
对于“创造”和“安全”的需求之间的冲突与张力

2. 心智系统的升级:以更大的系统和更多的可能性,看待人、事、物

凯根博士在《心智突围》一书中提出:

信息在组织内部是否流通顺畅,人们“发出”的信息,如何被对方接收和解读,是组织是否运作有效的一个关键特征。

组织变革专家们,对此通常都有一套老练的解释——组织的系统影响了个人行为,却天真地忽略了另一个有力的因素——个体是在哪一个心智阶段,看待组织文化或变革行动。

当在组织中推行一项新举措时,有时我们自认为把为什么做如何做怎么做,都讲清楚了。

但拿到的结果,却经常和预期有偏离,这时我们很容易开始对他人产生怀疑或评判——觉得对方没有认真听、尽力做,又或者能力不行、动力不够等等。

然而我们总是忽略,他人有自己的心智操作系统和意义构建系统。

在对方的系统中,TA正按照自己对目标的理解,在推进工作。事实上,这经常无关乎态度或能力。

我们能做的,就是把我们各自内心所在进行的对话,不断呈现出来,让“沟通”真正地持续发生,让彼此看待目标的视角更接近。

书中,凯根博士和莱希博士,以简明扼要的语言,阐述了他们在人类心智复杂度领域的研究成果,并且提供了应用工具“变革免疫地图”——

一个精心设计的四栏练习,帮助个人了解自己做了什么,以及为什么这么做,过往的经验如何影响到心态,又如何使得原先的成功反倒成了阻碍发展的限制性信念(即:变革免疫)。

如何让对话涌现?如何使用以上工具?我们将在意识进化独家公开课中,进行理论剖析和案例教学,欢迎感兴趣的朋友戳此了解

只有当人们看清这些潜在的障碍,才能真正摆脱桎梏,以更大的系统和更多的可能性看待人、事、物。

而这样的自由度和自在度,不仅带来更多的自信和快乐,也才能真正地释放人的潜能,带来更加可持续地高工作绩效。

3、系统性的支持与帮助:
教练的引导式陪伴与私董会的同道式互助

个人改变的过程,通常需要有外部的支持和反馈。

建立一个支持体系,包括家人、朋友、导师等,可以为个人提供情感支持、鼓励和指导,帮助其应对困难和挑战。

尤其身居高位的Leader,很多时候被众星捧月,下属言听计从。

这也是领导者面临的最大挑战——在周围人的不恰当且不真实的反馈中,迷失自己。

所以,对于企业家和高管而言,建立这样的支持体系往往很难,地位平等,认知同频,没有利益诉求,非竞争关系的朋友,很难寻找。

此时,教练和私董会的作用就开始凸显。

领导力发展,不只是管理能力的增长它关乎

一个领导者内在的完整性

当我们的心智变得更广博

我们看待的世界将完全不同

原先困扰我们的问题也就不再成为问题了

▶▶ 教练的引导式陪伴:得到真实反馈和专业支持

谷歌“教父”埃里克·施密特说:

“每一位著名的运动员和演员,都有一个教练。他可以观察这些人所做的事情,并能说出他们所想要表达的真正意思,什么是他们真正做得了的事,并给予观点。

人们永远不擅长客观的看待自己。但是他人却能观察他们。教练就是这样一个角色,给予我非常大的帮助。”

我们都需要能给自己真实且有价值反馈的人,这是启动自我觉察的起点,促使自己不断成长和进化的重要力量。

教练正是这样一个及时的信息反馈系统,如同一面明镜让你看清自己的盲点。

▶▶ 私董会的同道式互助:彼此为镜,提升集体智慧,解决核心问题

私董会是一种同伴式学习、彼此为镜、提升自我觉察,极为有效的学习方式。

通过专业教练的引导、组员的自我觉察、同道互助的力量,剖析领导者当前最重要问题,以集体智慧寻求解决之道。

教练在召开私董会时,变身为催化剂,通过“煽风点火”、“挑拨离间”,把“案主”的问题充分暴露出来,让这些问题成为一面面光亮的镜子,让参会的每个人都能在镜子中找到自己的影子。

私董会的场域,能很快地帮助领导者,建立起自我觉察,让改变就在此刻发生。

本质上,领导力的发展,不只是管理能力的提升,更是关乎一个领导者内在的完整性。

当我们的心智变得更广博,我们看待的世界将完全不同,原先困扰我们的问题,也就不再成为问题了。

而真诚和勇气,是起点;觉察和聆听,是基础;不带评判的观察和反馈,是与人共同进化的智慧,也是人类最美好的链接之一。真诚和勇气,是意识进化的起点

觉察和聆听,是意识进化的基础
不带评判的观察和反馈,是与人共同进
化的智慧,也是人类最美好的链接之一

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