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只想完成分内工作,算不算“躺平”?

7-14-2023 i8小时 阅读 14

作者:吉姆·德特尔特(Jim Detert),弗吉尼亚大学达顿商学院(Darden School of Business, University of Virginia)John L. Colley工商管理教席教授。

珍妮特是一名药剂师。新冠疫情期间,她始终工作在第一线,不仅日日承受着健康受损的风险,还经常被那些惊恐而沮丧的顾客侮辱谩骂。然而,尽管她非常敬业,但在过去三年里,她每年拿到的薪水都不及公司CEO的1%。 

亚历克斯在IT支持部门工作。多年来,他一直积极尝试帮助自己所在的团队提高效率、改进文化,但他发现他的意见总是无人理睬。当疫情来袭时,他以为管理层终究会听取他关于如何让远程办公的员工保持积极和高效的见解,并采取相应的行动。可他想错了。 

正如数千万其他美国人一样,珍妮特和亚历克斯最终得出的结论是,他们从工作中获得的东西,无论是财务报酬,还是控制感或尊严,都配不上他们为之投入的努力。说白了就是他们的付出要多于回报,所以他们决定不再那么拼命。

珍妮特仍然认真做好分内的工作,但她不会再加班加点地干活。亚历克斯处理的IT支持请求同原来一样多,但他再也不会主动向公司建言献策,或者劳心费力地提出可能的改进措施。

显然,珍妮特和亚历克斯因此而成了“默默躺平族”(quiet quitter)。这个新称谓的含义暧昧不明,它可能是指在工作中仅达到最低标准就止步,也可能是指不再追求超额完成任务。

我毫不怀疑,如今这种事已经屡见不鲜。几十年来,在那些对工作产生疏离感和幻灭感的员工当中,这种现象一直都存在。 

01
“躺平”还是“精准出力”

用“躺平”来描述此类情况,似乎带有明显的贬义和敌意。我们何不用“精准出力者”(calibrated contributor)来称呼珍妮特和亚历克斯呢?所谓精准出力者,是指那些理性地根据所得回报来决定究竟付出多少努力的员工。 

“精准出力”的概念承认,珍妮特和亚历克斯只是试图践行自己对公平或平衡的看法,因为他们认定雇主和美国法律都不会替他们做到这一点。 

他们的选择体现了公平理论(equity theory)对动机的核心预测。简单地说,公平理论认为公平是一种相对判断,即个人付出与所得同其他相关人等的贡献与回报之间的比率。

一旦员工经过比较得出“这不公平”的结论,他们可能就会设法增加所得(例如谋求加薪或更多福利),如无法实现,则会减少付出(例如不再加班或帮同事的忙)。 

当今的美国员工可能经常会做一种比较,就是他们自己的状况与过去曾担任类似职务的人有何不同;另一种是拿自己同最显眼的那些人相比,也就是从集体获得的金钱或荣誉中攫取到巨大份额的极少数高层人士。

鉴于以下事实,我们不能仅仅因为人们认定某些事需要改变,就指责他们懒惰、自私或称他们为“躺平族”。

● 根据购买力调整后的联邦最低工资目前处于66年来的最低点。同样是领取最低工资,今天的员工比2009年最后一次提高最低工资标准时的员工少收入了25%左右(剔除通胀因素),同1968年最低工资位于高点时的员工相比,其实际收入减少了大约40%。

● 近年来,CEO薪酬相对于普通员工薪酬而言大幅飙升,并未受到全球经济衰退或新冠疫情的影响。2021年,在美国薪酬最低的公司,CEO薪酬与员工薪酬中位数之比再度增长,达到670%。

● 当前,无论是以基尼系数还是任何其他比例统计方法衡量,最高层人士收入占比都处于美国数十年来的最高水平,且仍在继续攀升。美国目前所达到的收入不平等程度,传统上只有在经济落后或极度腐败的国家方得一见。

● 2021年,工会(帮助个人联合起来,通过谈判获得更优越的薪酬和工作条件)仅代表了美国劳动力大军的6.1%,这一比例至少已创下1955年以来的新低。

● 这几十年里,美国一直没有出台联邦法律来支持员工获得更好就业条件的权益。几十年过去了,几乎所有其他发达经济体都施行了涵盖产假等情况在内的带薪病假制度,但我们仍然没有向企业提出类似的要求。同样,美国也是发达经济体中带薪休假水平最低的国家之一,没有一条联邦法律规定公司必须提供带薪假。

02
员工的需求和挫败感

此外,将当今的一些现象描述为“精打细算式付出”或“给多少钱干多少活”,也会化解许多人对“躺平”这个词的另一层怨气——明明是依岗位描述做本职工作,可是用“躺平”来形容,听起来像是道德有亏或给人留下解雇你的把柄。

在我的研究领域,这反映了角色内行为与角色外行为之间的区别,前者说的是根据岗位描述你应该做些什么,而后者则是指超越这些基本要求的自发行为。

虽然我们通常发现,角色外(或者说“公民义务”)行为对组织和个人都有好处——比如,当员工愿意畅所欲言时,组织会更加健康,承担额外任务的员工更有可能获得升职——但我们同时也假定,即便员工没有完成所谓的额外工作,也不会因此而遭到解雇。 

然而如今,许多公司除了为大部分员工提供的待遇低于以往之外,似乎还心安理得地希望员工付出更多。我们这些就组织问题著书撰文的人也有很多是这种看法。

这种“工作蠕变”(job creep)意味着,倘若你没有超额完成岗位描述中的任务,你的工作成果就算不上完整。按照这种扭曲的逻辑,员工做的明明是自己正式职责范围内的工作,却会被冠以“躺平”的字眼。

需要明确的是,我的意思并不是说,总是能少干就少干的懒惰员工,或自认为有资格偷懒的员工并不存在;我也不否认,有些人对工作不肯多卖一分力的原因,绝非是他们觉得自己遭受了什么不公平的对待。全球劳动力市场和技术变革从根本上改变了某些工作的金钱价值,而且在相当多的情况下,居家办公的确会降低生产率。 

然而,我们在描述当前发生的一切时应该更加精确,因为语言本身就是一种力量的来源,它影响着掌握力量的人的反应。

让我们为那些故意不依照岗位描述尽职工作,却仍然期望拿到全额薪酬和福利的人保留负面标签。让我们继续赞美那些在既定工作之外付出额外努力,积极履行组织公民义务的人。

但是,对于那些中规中矩完成岗位描述中的任务,只不过没有更进一步多做一些的人,我们就绝不要再使用“躺平”或任何类似的词语来描述他们。 

使用“精准出力”一词,除了对数千万员工而言更准确也更尊重之外,还可以让领导者专注于诊断并缓解数十年来员工的疏离感和幻灭感问题。

一些领导者和组织已采取措施深入了解并切实解决员工的需求和挫败感,而上述做法将对这些措施形成积极补充。这一定会比警告员工即将“正式解雇”或“大清算”更具建设性。


本内容有删节
原文《不是在躺平,而是守本分》
刊登在《商业评论》2023年4月号

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